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薪酬設計培訓專題

薪酬設計專題

本專題匯聚與薪酬設計相關的各類培訓課程,還包括熱門公開課、培訓資料、培訓講師和管理文章,以及薪酬設計的內訓課程,歡迎報名咨詢或定制培訓方案。

熱門公開課

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  • 薪酬的帶寬設計不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無法引進,如何設計合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動薪酬是一個什么樣的比例合理?
    開課信息:2021年05月20-20日 | 廣州市 2021年06月20-20日 | 北京市 2021年07月18-18日 | 深圳市
  • 老板希望企業人力資源能夠像顧問一樣設計企業的薪酬激勵體系,但大部分人力資源卻無法滿足老板的訴求。企業激勵體系很重要,但不知道如何下手設計體系。
    開課信息:2021年05月13-14日 | 上海市 2021年06月03-04日 | 深圳市 2021年07月22-23日 | 北京市
  • 建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系,以最大限度地激發人才潛能,來創建優秀團隊,并推動組織變革與創新,最終實現組織的持續發展。
    開課信息:2021年05月14-16日 | 廣州市 2021年05月21-23日 | 上海市 2021年06月18-20日 | 北京市
  • 本課程通過將企業戰略、運營與績效、薪酬管理的結合講解,可以讓學員獲得績效、薪酬管理的各項核心技能,能在本企業正確、有效實施績效、薪酬管理。
    開課信息:2021年03月22-23日 | 上海市 2021年04月22-23日 | 上海市 2021年05月20-21日 | 上海市
  • 通過深入淺出、生動幽默的講解,運用大量鮮活的案例及歌訣化記憶,啟發學員系統全面地掌 握課程要點;結合前期調研、針對性的練習和課后跟蹤,讓學員做到知行合一、學以致用。
    開課信息:2021年03月15-16日 | 上海市
  • 四個基本構成:問題給分析、改善工具、落地要求、結果評估 基于問題解決的5D培訓項目需求“培訓成果基因圖”表達模板 案例分析:某企業“執行力”培訓項目的培訓成果基因圖
    開課信息:2021年03月25-26日 | 廣州市

相關內訓課程

時長 主講老師
  • 薪酬決定性地影響了公司戰略執行愿力,是企業人力資源管理必須認真思考、設計的管理模塊。薪酬戰略如何選擇多元控股集團與單一產業集團薪酬模式的差異崗
  • 課程內容: 一、現代企業薪酬概述 1、薪酬的定義 2、薪酬設計的基本原則 3、薪酬政策的選擇 4、影響薪酬決策的因素 5、薪酬設計的基本程序 二、工作分析 1、工作分析在薪酬設計中的作用 2、工作分析
  • 課程目標:明確做好績效管理成功的質量標準領悟績效管理給企業帶來的好處做好花錢薪酬的措施做好不花錢薪酬的措施 課程大綱: 目標管理 目標管理的定義、層次、程度及分類
  • 課程背景 績效與薪酬,想說愛你不容易! 人力資源經理稱績效與薪酬為“心中永遠的痛”! 部門主管稱績效考核為“每季度或每月的填表”,薪酬是每季度/每月的分粥! 員工稱績效考核是克扣工資獎金的工具”,薪酬
  • 薪酬理念和薪酬結構 1、薪資結構的定義; 2、薪酬包括的內容; 3、薪資報酬與福利的定義、概念、種類和作用; 4、財務性報酬體系和非財務性報酬體系; 5、福利體系的構成
  • 【課程大綱】 一、薪酬體系 1、全面薪酬概念及其構成 2、薪酬概念的理解及其工作中的應用 3、薪酬設計的基本原則 1) 對外具有競爭力 2) 對內具有公平性 4、高管薪酬設計的
  • 第一單元、薪酬的本質及薪酬管理 1、薪酬的本質及解析2、薪酬的本質如何指導薪酬管理 第二單元、薪酬設計原則、模式與步驟
  • 個人所得稅是企業發放員工薪酬必須代扣代繳的重要稅種,由于對個人稅收政策理解的偏差,經常出現公司加工資發福利,但員工反而多交稅款
  • 工作分析是人力資源管理工作的基礎,同時也是人力資源管理工作者的基本功,因此如何針對不同的崗位進行有效的工作分析,是每個人力資源工作者面臨的挑戰
  • 課程大綱】 第一天上午 一、薪酬體系 1、全面薪酬概念及其構成 2、薪酬概念的理解及其工作中的應用 3、薪酬的競爭性問題 二、薪酬設計的基本原則 1、對外具有競爭性

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    高彈性的薪酬模型 這是一種激勵性很強的薪酬模型,績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分,基本薪酬等處于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至為零)。這種薪酬模型,員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的
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    公司薪酬管理委員會是公司薪酬管理的最高決策層,負責研究、制定重大薪酬政策,并領導公司的薪酬考核委員會、技術/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會和公司二級單位薪酬管理委員會的工作。 公司設立的薪酬管理
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    1、公平理論與薪酬基礎 ● 公平理論的含義 ● 公平理論的應用 ● 工資結構的基本概念及其后果 2 、雙因素論與薪酬管理 ● 雙因素論的含義 ● 雙因素論的應用 3、期望理論與
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    建立以價值創造為核心的企業文化 將經營績效與個人/部門/公司的回報相結合 結合公司整體目標確定個人努力方向,使戰略得以層層貫徹 為高層領導提供了解下屬業務表現的工具 公平的、坦誠的、全方位
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    1、如何全面認識薪酬 2、新形式下薪酬面臨的挑戰與發展趨勢 薪酬體制——是企業管理的主要內容之一 ——是企業運營機制的主要組成部分 ——是人力資源產生 效率的主要動因 ——是激勵與約束職工
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    薪酬的本質和薪酬管理的特征 薪酬與激勵的關系 不同薪酬模式和作用 基于激勵之薪酬要訣 根據員工就業合同的規定,對企業所提供的貢獻,包括時間、體力、學識、技能和工作表現等而支付員工的相應報酬。
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    1、無法體現公司的戰略及文化KPI是以任務為導向的,而不是以目標和結果為導向的核心價值觀及行為在考核上未得到體系公司的經營目標和計劃和績效目標聯系不強 2、沒有建立部門業績管理流程部門業績的概念不強沒
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    實務上,中小企業無法負擔或不重視,而優秀人力資源管理人力則擔心投入中小企業後發展受限;學術上,大企業體、國營事業、高科技產業、服務業等,群體大取樣方便、制度完整而研究課題多,造成學術上對中小企業的相關
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    顯性薪酬(直接薪酬)基本工資(由崗位工作特征和個人素質決定的崗位工資)獎金(短期激勵工資,由短期績效決定)風險工資(長期激勵工資,由長期績效決定)隱性薪酬(間接薪酬)福利(政策決定的各種保險等)補貼(

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    2008年起專職從事身心健康相關方面的企

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